Salariul a fost multă vreme, în România, o informație pe care angajatorul o controla aproape integral: nu apărea în anunțul de recrutare, nu se discuta între colegi și era acoperit, în destule contracte, de o clauză de confidențialitate. Regula se schimbă. Directiva (UE) 2023/970 privind consolidarea aplicării principiului egalității de remunerare între femei și bărbați prin transparență salarială are termen de transpunere în legislațiile naționale data de 7 iunie 2026, iar o parte dintre obligații privesc orice angajator, indiferent de numărul de salariați.
Pentru un antreprenor, schimbarea atinge simultan trei zone operaționale: felul în care se redactează un anunț de angajare, felul în care se negociază salariul de intrare și felul în care se documentează diferențele dintre oameni care fac aceeași muncă. Firmele care lucrează fără o grilă scrisă vor descoperi că nu pot răspunde, în termenele impuse, la întrebări formulate foarte simplu de proprii angajați.
Ce se schimbă efectiv și de ce contează data de 7 iunie 2026
Directiva nu se aplică direct, așa cum se întâmplă cu un regulament european, ci prin legea națională de transpunere. Textele care vor fi modificate în România sunt Codul muncii și legislația privind egalitatea de șanse între femei și bărbați, la care se adaugă normele ce vor stabili formatul raportărilor și nivelul amenzilor. Termenul de 7 iunie 2026 obligă statul, nu firmele: dacă transpunerea întârzie, obligațiile de raportare pot fi decalate, însă drepturile individuale prevăzute de directivă pot fi invocate în litigii.
Conceptul central este „munca de valoare egală”. Comparația nu se mai face doar între doi oameni cu aceeași fișă a postului, ci și între posturi diferite care presupun un nivel comparabil de competențe, efort, responsabilitate și condiții de muncă. Un angajator trebuie să poată arăta că ierarhia internă a salariilor se sprijină pe criterii obiective, neutre din punctul de vedere al genului, și nu pe abilitatea de negociere a fiecărui candidat în ziua angajării.
Recrutarea: intervalul de salariu ajunge la candidat înainte de interviu
Prima obligație care se va vedea public ține de recrutare. Candidatul trebuie să primească, înainte de interviu, informații despre remunerația inițială sau despre intervalul în care se situează aceasta, fie în anunț, fie în descrierea postului, fie printr-o comunicare separată. În paralel, angajatorul nu mai are dreptul să întrebe despre istoricul salarial al candidatului, iar anunțurile și denumirile posturilor trebuie formulate neutru.
Formulările folosite astăzi pe scară largă, de tipul „salariu motivant”, „pachet atractiv” sau „remunerație negociabilă în funcție de experiență”, nu mai acoperă cerința. Efectul practic se vede în trei planuri:
- intervalele publicate devin informație de piață și pot fi comparate de oricine, inclusiv de concurenți și de proprii angajați;
- presiunea de aliniere internă apare imediat: dacă un post nou este scos la 11.000–13.000 de lei brut, iar un coleg cu trei ani de vechime pe același rol este plătit cu 10.200 de lei, diferența trebuie explicată prin criterii, nu prin momentul angajării;
- interdicția de a întreba despre salariul anterior elimină din negociere argumentul cel mai des folosit pentru a menține ofertele jos.
Semnalele care se văd deja pe piața din România
Schimbarea nu pornește de la zero. Platformele de recrutare au introdus filtre după salariu, iar ponderea anunțurilor cu interval afișat a crescut constant, mai ales în IT, servicii financiare și retail, segmente în care companiile multinaționale au construit benzi salariale înainte de termen. În firmele mici și mijlocii situația este diferită: salariile se stabilesc de la caz la caz, iar documentația se rezumă la contractul individual de muncă și la o fișă de post preluată dintr-un model.
Consecința mai puțin discutată este că reputația de angajator devine, din 2026, o chestiune de date publice, nu de mesaje de campanie. O firmă care afișează intervale strânse și consecvente comunică altceva decât una care publică o marjă de la 5.000 la 15.000 de lei pentru același rol. Mecanismul prin care o imagine publică se sedimentează lent, prin repetiție și coerență, este vechi și bine documentat, inclusiv în analiza despre felul în care anii de aur ai Hollywoodului au modelat cultura modernă: ceea ce se arată constant ajunge, în timp, să definească percepția.
Clauzele de confidențialitate salarială rămân fără obiect
Directiva interzice clauzele contractuale care împiedică salariații să își dezvăluie propriul salariu. În plus, angajatul primește dreptul de a cere informații despre nivelul său individual de remunerare și despre nivelurile medii, defalcate pe sexe, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală. Răspunsul trebuie transmis într-un termen rezonabil, care nu poate depăși două luni, iar angajatorul are obligația de a informa anual salariații că acest drept există.
Termenul de două luni pare generos până când se pune întrebarea de bază: care sunt, mai exact, categoriile? Fără o hartă a posturilor grupate pe familii și niveluri, o firmă cu 120 de oameni și 60 de titulaturi diferite de post nu are cum să calculeze o medie relevantă. Acesta este, în practică, primul proiect pe care îl declanșează noua reglementare.
Raportarea: praguri, calendar și pragul de 5%
Obligațiile de raportare sunt etajate în funcție de dimensiunea angajatorului:
- 250 de salariați și peste: raportare anuală, prima transmitere până la 7 iunie 2027, pentru datele anului anterior;
- 150–249 de salariați: raportare o dată la trei ani, prima tot până la 7 iunie 2027;
- 100–149 de salariați: raportare o dată la trei ani, prima până la 7 iunie 2031;
- sub 100 de salariați: directiva nu impune raportarea, dar statele membre o pot extinde, iar obligațiile legate de recrutare și de dreptul la informare se aplică oricum.
Indicatorii ceruți includ diferența de remunerare între femei și bărbați exprimată ca medie și ca mediană, diferența calculată pe componentele variabile și pe bonusuri, proporția salariaților care primesc astfel de componente și distribuția angajaților pe quartile de remunerare. Atunci când raportul arată o diferență de peste 5% într-o categorie de posturi, iar angajatorul nu o poate justifica prin criterii obiective și nu o corectează în șase luni, se declanșează evaluarea comună a remunerării, realizată împreună cu reprezentanții salariaților.
Cifra agregată pentru România, un decalaj salarial de gen situat sub 5% și printre cele mai mici din Uniunea Europeană, creează o falsă liniște. Media națională nu spune nimic despre situația dintr-o singură companie și cu atât mai puțin despre o categorie internă de posturi, unde diferențe de 8–15% apar frecvent din efectul cumulat al negocierilor individuale, al majorărilor acordate punctual și al promovărilor netransparente.
Ce trebuie pregătit în sisteme: grile, criterii și date curate
Partea tehnologică a acestei schimbări este mai puțin spectaculoasă decât pare, dar consumă timp. Raportarea cere date structurate: fiecare salariat încadrat într-o categorie, fiecare element de remunerare identificat separat, istoric coerent pe cel puțin un an calendaristic. În multe firme din România, sporurile, primele și beneficiile extrasalariale sunt gestionate în fișiere paralele față de programul de salarizare, iar plafonul fiscal de 33% din salariul de bază pentru cumulul beneficiilor neimpozabile a complicat suplimentar evidența din ultimii ani.
Costurile orientative pentru 2026, în cazul unei companii cu 150–300 de angajați, se așază aproximativ astfel:
- modul de salarizare sau platformă de resurse umane cu raportare pe categorii: 12–35 de lei per angajat pe lună;
- proiect extern de evaluare a posturilor și de construcție a benzilor salariale: 25.000–70.000 de lei, cu livrare în 2–4 luni;
- revizuirea contractelor, a fișelor de post și a regulamentului intern: 4.000–12.000 de lei;
- abonament la un studiu comercial de salarii, folosit pentru calibrarea benzilor: 3.000–9.000 de euro pe an.
La acestea se adaugă efortul intern, rareori bugetat: 150–300 de ore în departamentul de resurse umane pentru curățarea datelor, maparea posturilor și scrierea criteriilor de încadrare. Pentru firmele sub 100 de angajați cheltuiala este mult mai mică, dar nu zero: un inventar de posturi și o grilă pe trei sau patru niveluri se pot construi intern, cu asistență juridică punctuală.
Cine răspunde când diferențele nu pot fi explicate
Cel mai important element pentru gestionarea riscului este inversarea sarcinii probei. Dacă un salariat prezintă elemente care sugerează o diferență de remunerare bazată pe gen, angajatorul este cel care trebuie să demonstreze că nu a existat discriminare. Iar dacă angajatorul nu și-a îndeplinit obligațiile de transparență, adică nu are categorii definite, nu a răspuns cererilor de informare sau nu a transmis raportarea, poziția sa în fața instanței slăbește considerabil.
Salariatul care câștigă are dreptul la despăgubiri care includ recuperarea integrală a diferențelor salariale restante și a bonusurilor aferente, nu doar o reparație simbolică. Sancțiunile administrative vor fi stabilite prin legea română de transpunere, iar acesta este punctul de urmărit în lunile următoare: nivelul amenzilor, autoritatea competentă, cel mai probabil Inspecția Muncii alături de Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, și decizia de a extinde sau nu raportarea sub pragul de 100 de salariați. Până când textul intern devine public, măsura rezonabilă pentru o firmă este să înceapă cu partea care nu depinde de legiuitor: inventarul posturilor, criteriile scrise de încadrare și verificarea diferențelor care există deja între oameni care fac, în fapt, aceeași muncă.
